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新聞關注
【微信第012期】精心構筑健全的硬體組織 |
發布者:cyoukitei 發布時間:2015-3-11 13:09:53 閱讀:4679次 字體大?。?大 中 小 |
《用人之道·松下幸之助》可致一編著 選自:第一章 松下的人才結構 組織固然重要,但相比之下,健全的硬體組織則更重要。有實力者興起,無實力者消沒,所以人也需要有真才實學,才能擁有實力。這是自由主義的好處,它能促使人們不斷充實自己、培養實力。如果沒有經營產品的實力,或不稱職,就不得不敗下陣來。那么公司要經營得當,應采取什么樣的做法才能達到這個目的呢? 要做到這一點,松下認為應該推行“高工資、高效率”的原則,這樣大家才能獲得實惠,同時也可增加社會財富,更能充分保障員工的生活幸福美滿。員工有了安定的生活保障,才能發揮超水平的努力,勤勉工作。因此,公司完善的經營態度,往往比高額的薪資更能吸引人才。 松下長期忙于事業經營,在訪問其他一些公司的時候,發現了下面的一些情況。 甲公司薪水高,福利好,也不加班,條件可以說很好。你說員工一定很滿足吧?而得到的答案卻是否定的。不但如此,發牢騷的人比別的公司還要多。 乙公司的薪水不很高、工作很辛苦,有時還要加班。面對這種情況員工們一點不滿也沒有,稍微超過時間也不計較,上級指定的工作卻很樂意地去完成,公司上下呈現一片祥和的氣氛。 根據這種情況,松下得出以下的結論:甲公司沒有明確的經營方針,沒有中心思想。而乙公司卻有明確的目標,再根據這個目標編印“員工服務手冊”,詳細說明本公司的使命、經營方針、員工的權利與義務……,并經常加以適當的訓練。這樣員工就會感受到自己工作的使命與意義,因此會產生把公司當成自己事業的風氣。 甲公司沒有這種經營觀念,對員工要求是“給你們這么多薪水、你們要賣力工作?!倍鴨T工也只關心薪水多少,工作時間長短,稍有不如意就發牢騷。 年輕人要求薪水多是當然的,公司努力滿足他們的要求也是應該的??墒侨绻麤]有正確的經營觀念,對員工缺少適當的教育、指導,反而會造成對公司經營方針的不滿。 這種觀念是經營者不可忽視的,就是“經營”國家,也是很重要的一件事。 要使優秀的人才,發揮特長,必須要給予他良好的環境和適當的安排。 報紙上曾有這樣一則有趣的報導,英國的國營企業、公共企業等機構的二十一位最高負責人,組織了“國營企業首腦集團”,想借集團的力量和政府商討國營企業的共同問題。為什么要組織這個團體?據該報報導說,主要是有兩件事情使他們不滿意。 第一個不滿是薪水過低,所以要先從提高自己薪水的要求開始行動。據說,他們的年薪大約是一千四百鎊左右,而這六年來一直沒有調整過。但是在通貨膨脹的情形下,難怪他們感嘆:“處在這物價高漲的時代,生活真不容易”了。 第二個不滿,據說是政府對他們的企業經營過分干涉。英國鋼鐵公司董事長曾說過一句話:“英國鋼鐵公司效率差,原因就是政府過分干涉?!眹鵂I企業不是只有鋼鐵公司一家,其它企業都可能遭遇同樣的問題。 第三不滿是外部干涉太多,不能自主,但卻要負全部責任。也就是說,經營上的虧損和失去和諧的勞資關系等,都得受政府和國民的嚴厲追究。 總之是權柄旁落,待遇又差,責任太重,覺得很不合理。英國是君子的國家,國營企業機構的最高負責人,在人品、才能應該都是超一流的;這樣優秀的人怎么會經營不順利呢?,究其原因就是在于沒有給予這些人適當的待遇和應有的照顧。假定一個名廚,不給他必要的工具,叫他空手烹調,相信他一定會大嘆“巧婦難為無米之炊”了。如果菜做不好要追究責任,可是干涉過多,薪水又低,無論是誰都要喊一聲:“那太殘酷了?!辈还芏嗝磧炐愕娜?,若要他發揮才能,必須要給他優良的環境和適當的安排。 同時,日本也在做“國鐵”首腦的人事調動,并且已經決定新任的正、副總裁。國鐵的大問題尚未獲得解決,因此新首腦的期望很殷切,而如果想收到預期的效果,政府應該怎么做?怎樣配合?英國國營企業首腦集團的這個故事,不是很好的啟示嗎? 一個集團或公司如果選擇了某個人,就要信任他,讓他全權負責,獨立作業,這樣才能有利于他發揮自己的特長。松下集團公司的企業制度很早就已實施了。最近有很多人在研究這種制度,也有很多公司,已經開始采用這種制度,并且常常接到別人詢問松下公司到底是如何在實行,其實松下自己也認為各種制度總是具有長處和短處的。 松下集團之所以實行企業部制度,是因為工作的種類增加的緣故。工作種類增加了,就得一個人做兩種或三種的工作,在小規模經營時,由一個人來經營就足以應付,但工作一增加,一個人就不可能樣樣都能了解。 隨著時代的進步,松下公司開始生產電熱器。但是時代的進步,客戶有種種要求,松下公司不得不著手來做。要做電熱器當然需要各方面的技術,也要作研究開發的工作,所有的東西都要自己擔當,所以電熱器的部分他們就想請別人來分勞。既然要請人擔當,倒不如將所有的責任由這個人來負責。一般公司如果要是聘請人,就會告訴被聘請者“你只擔當制造的責任”就夠了。但松下卻沒有這樣做。 松下曾對一位負責人說:“我想設立一個電熱器部,你來負責吧。但是不光是制造、銷售,甚至于應該發展什么研究工作,一切的一切當作一個事業都由你來做,非常重大的決策時,你可以跟我商量。我現在正忙著其它的事情,實在照顧不過來,但是客戶的需求,使我們公司不得不做電熱器的工作,我也想做,但我不太懂,你來干吧?!边@“你來干吧”一句話就把這個人派為企業部的最高負責人。所謂最高負責就是全部授權給他,業務內容全部委托他。這是松下企業部成立的開始。受委托的人,首先考慮到制造什么東西,要征募技術人員、要蓋工廠,銷售網應如何建立的問題,這全都靠他一個人承擔。選擇人選,當然是認為可靠的人,才能委托他。如果他是好人,那一切沒問題,如果不是就不會順利,這就是問題癥結所在。 “三頭合議制”的采用,使松下電器公司發揮了“三頭臂”的神力。 所謂的‘三頭合議制’就是說,要以三個經營領導階層的商議結果,而去進行每天的工作。在這里是分別商量而展開工作的,但是在今后決定重大決策時,由這三個人的聯合協議來處理一切事務。 隨著新產品開發而進行的專門化改革實施后,一九五○年的三個企業部,到了一九五九年底,就增加為二十個企業部,使松下電器公司的業務陣容快速擴大。 為了使這項細分化的事業能更有效地營運,松下公司在一九五六年新設了包括電熱器、洗衣機、暖氣機等三個企業部的電化企業本部。到了一九五九年,又新設了無線電、電池、配電器等各企業本部,將自主責任經營的體制,更加強化。同時,為了更迅速地達成經營政策的決定,而開始采用了社長、副社長、常董的“三頭合議制”來配合多方面的事業活動。 對于各企業部長的責任經營,通常是以側面協助的形式去進行,他們認為這樣才能發揮松下電器公司的經營特色,從而使其達到今天的成果。 以往的做法是各企業部負責人,依據自己本身的職責,去經營公司的各部門,然而對于重要的問題,仍然得與社長商量,但由于公司愈來愈擴大,部門也愈來愈增加,社長的事情太忙,沒有辦法也沒有時間跟他們深入探討或商議。在這樣的情況下,他們不但會感覺不太滿意,同時對一個重要的問題,只憑兩個人匆匆數語,就作出決定,恐怕也不太妥當。 因此社長認為此種情形應該想辦法加以改善,所以在設立經理本部的同時,就決定社長這個職位,要以三個人的綜合意見去決定。這就是他們所謂的“三頭合議制”制度。 松下在競爭激烈的情況下分秒必爭,有緊要事件,不拘泥于編制或職位,迅速行動。 人員少的公司,會長和員工大概都是在同一場所工作。會長一聲命令,員工都會立刻跑到會長面前來,員工也可以不時到會長那里去報告請示。這時,公司上下全體之間會有一種以心傳心,一觸即發的氣氛,效率也將因而提高,大家可以愉快有勁地工作。但當業務擴展、員工增加之后,工作的推進及氣氛,往往就充滿所謂的官僚習氣。 因為公司規模一大,必須有規劃嚴謹的組織去推行工作。但往往因為過分拘泥于組織,以致公司的干部與一般員工之間的意志很不容易溝通,而使效率降低。他們通過討論,作出了這樣的建議:積極地提供意見,即使是新進職員也是該說的就毫不客氣地說,該要求的就明確地要求。 這也就是說,真正緊要的工作不可拘泥于編制或職位,務須迅速處理。這樣,社長才能盡快獲知重要的事情,并在適當的時假做適切的處理。這就是所謂的“整體經營”,也是松下電器公司的良好傳統。但最近他們自己也覺得這種良好的傳統好象漸漸消失,譬如說,干部人員告訴職員某些緊急事項,就會有這種問答:“我去報告課長”或“我跟上司商量商量再處理”,這就是一種官僚作風。倘若這時上司不在,緊急事項就遲遲無法解決,而會發生不良后果。 如你正想向頂頭上司課長報告緊急事項,而他正在打電話或不在,這時,部長或廠長碰巧走來,就不要猶豫,立刻向他們報告,才能及時順利解決事情。不過,等課長打完電話,或回到原位時,還是要做事后報告:“因為我認為必須緊急解決,所以先向部長(或廠長)報告了?!闭n長這時也必須表示:“那很好,謝謝”的態度,這時再請教課長有什么需要更正的事項,再立刻去找部長或廠長更正即可。 現在同行業間的競爭非常激烈,稍不注意就會落隊,若對分秒必爭的緊要情況還堅持要先告訴直屬上司,不然就會挨罵,如果這樣的話,就會在競爭激烈的商場上打敗仗。 松下集團的宗旨是:“對的事要盡快告訴上級”。換句話說,就是千萬不可推動為經營者擁護公司的精神。 目前松下電器公司,經常舉行有關販賣、制造或開發研究方面的會議,可是總公司則很少召開采購會議。由此可見,松下電器公司把最重要的采購業務列在第二位。于是在采購時,也就受此影響,把它視為一種普通業務。當然。也有主動請求供應商配合的采購,但是也有完全受制于供應商的,這一點還是他們的不足之處。 松下電器公司每月有四天休假,兩天是公休,兩天是員工的身心修養日。 星期天休假制,早在變更公司組織以前,就成為他們的理想。卻因為受顧松下電器的批發商,不敢獨享例假日,他們自稱經營不太理想,才遲遲未實施。到今天,才決定實施星期日休假制。就是每逢星期天休息,也就是說以后每月增加兩天休假。他們也擔心,如果每月增加兩天假日以后,各位同仁無謂地消耗時間,會損害健康?,F在他們的想法就是每月四個例假日,其兩天是公休日,另外兩天是修養身心的假日,已經得到各位同仁的共識。 工會與公司之間,都互相支援,把持均衡地動作,無論公司與工會,或經營者與工會會員之間,好比車輛的兩輪,如果一輪大,一輪小,那么這部車絕對不能正常地前進。企業也一樣,只有強弱、大小保持均衡,才能順利發揮應有的功能。一般而言,工會強大,經營者就會弱小,這樣公司就不能順利經營,而經營者過于強盛的公司,工會又顯得弱小,那么公司的勞動也不能順暢。因此在工會與經營者之間,必須經常保持均衡的狀態。兩個車輪平衡,不管速度多快,也不會有車輪空轉的現象,更不會左右滑行。如果這兩者不能均衡,必會導致兩敗俱傷。 如果把勞資關系也比作車的兩個輪的話,那么輪一邊大,一邊小。車就無法順利前行。 勞資關系是經營上極為重要的一個課題,如果處理不好,不僅企業的發展會受阻,甚至會使企業面臨破產。相反的,勞資關系相處和諧,經營效果將會提高。因此,對經營者來說,如何處理好勞工問題,如何建立彼此良好的關系,實在是很重要的事。 為了維持良好的勞資關系,經營者必須正確地認識勞工組織和其存在的價值,再基于這種認識,來發展彼此間共存共榮的關系。換句話說,必須認為“勞工組織的存在是必要的,也是有價值的”。 當然,目前的勞工組織形態也并不見得理想,有時候表現得過于激烈,會令人覺得“工會實在是令人頭痛的組織”,或“如果沒有工會那該多好”,這種抱怨從人情上來說是無可避免的。 但是,從長遠的眼光來看,勞工組織的存在對企業或整個社會來說,仍然有其重要性。因此勞工組織不僅對勞動者很重要,它的存在,以及它平常的活動和健全的發展,對企業及社會都是有利的,大家必須先認識這一點。 對勞工組織有了基本認識后,如何對待勞工組織才正確呢?而松下集團公司則采用的是和諧的相對關系。也就是公司和勞工組織應該以和諧的態度來緩和彼此間的對立。 宇宙的一切事物,難道不都是和諧的互補關系嗎?每件事物都有自己的個性和特質,也就是自我主張,這就是對立。因此,自然界太陽和月亮對立,高山和河川對立,男人和女人也對立。但是其存在著和諧關系,賴以形成大自然和人類社會的秩序。 因此和諧的相對關系可以說是自然的法則,社會的常態,勞資關系也必須遵守這個原則。企業的經營者為了完成社會使命,必須擴展范圍,而勞工組織必須努力提高勞工的地位和福利,增強勞工的責任感,因而產生了工資與其他勞動條件的對立,從勞資雙方的權利、義務來看,這是很正常的對立。但是卻不能一味地對立,否則事業的活動將會受到阻礙,企業將無法充分地完成它的使命,從業人員的福利也不可能提高。因此,勞資在對立的同時,更重要的是要經常協調。企業和勞工組織在各方面都有利害關系,而且最終目標是一致的。企業如果沒有發展,而勞工組織企圖提高從業人員福利的目標,永遠不可能實現。同樣,從業人員的福利如果不提高,對工作的熱情自然降低,工作效率就無法提高,企業也就無法得到真正的發展,特別是在終身雇傭制的日本,勞工組織已成為企業的一部分,假如企業經營不善而破產,一定會威脅到從業人員的生活。 所以公司和勞工組織的目標畢竟是一致的,只是重點的選擇不同而已,也就是說即使相異的方面對立,一致的方面則是互相和諧、互補的。這樣對雙方都有利。因此經營者不僅要認識“和諧的相對關系”的意義,也要誠心誠意地向工會及員工說明,以建立良好的勞資關系。 在考慮勞資關系時,還有另外一項重要的課題,那就是彼此之間勢力的關系。最好雙方的勢力能夠均衡。認為只要自己所在的一方勢力強,自己的主張能通過,就是好的,這種看法是絕對錯誤的。任何一方勢力較強,也許可以得到一時的利益,但是超越對方的勢力將導制蠻橫,引起較弱一方的對立、頹敗、喪失奮斗欲,而最終使雙方得不到利益。 當一方較強的時候,最好去幫助較弱的一方,使其成長。力量相當的勞資,彼此和諧地相對,可以培養出良好的勞資關系,公司得到發展,從業人員的福利也從獲得改善。 松下電器公司和別的企業事業一樣,也有自己值得回憶和紀念的日子。 公元一九三二年五月五日,松下集團公司第一次確定了創業紀念日。公司的前身“松下電器制作所”早于一九一八年三月就開業,自那時起至一九三二年為止的十四年間,未曾決定過哪一天為創業紀念日。一直到公元一九三二年五月五日,才集合當時的全體從業人員,發表了文告,把那一天定為創業紀念日。但他們并未把開業的公元一九一八年三月定為創業紀念日。這是由于公司對創業紀念日的看法,與社會上一般看法有所差異。盡管到一九三二年五月五日為止的“松下電器制作所”,由于全體從業人員非常熱心的努力,逐漸受到社會上的認定,但卻沒有一貫的方針。這時,“松下電器制作所”回顧過去,展現將來,終于確立使命觀。 于是他們就認清了一種使命觀:大家集合在這里一齊努力工作,是否需要有一個意義?不只是以社會一般常態來工作,而是要認真思考工作,增加生產,逐漸提高并發展全世界人類的生活,如此經營,公司才有意義。不單是要提高公司業績,確保從業人員的薪水,使他們能提高生活,而是從更廣泛的立場來探討這個問題。認定事業團體存在的意義,對于社會的貢獻,這就是公司的使命。 因此,松下認為必須根據這種使命來訂立經營方針,而就在一九三二年五月五日,第一次明確意識到這種將來的重大使命,把這一天定為創業紀念日。 從一九三二年到一九四一年的年間,從業人員迅速增長,由原來的四千名發展到一萬名,這個膨脹率是很驚人的,而他們之間卻有一絲不亂的團結表現,難怪五萬多名家屬也深為感動,稱贊松下電器公司將來真不知會發展到什么地步。就在創業當時,從業人員們誓言要為達成公司使命,團結努力,全體從業人員以公司的使命為心,凝聚在一塊,愿竭盡所能,為達成使命全力以赴。他們的這種精神,一直持續到現在。 如果一個有創意的計劃,又能配合員工有創意的行動,四年就可突破五年計劃。 有一句話說:“萬事由創意起?!蔽覀冸m然不知道它確切的涵義,但拿來做經營上的比喻,也很恰當。 松下集團公司從創辦到現在,每年一月十日都舉行經營方針發表會。由社長召集各部門的負責人,宣布當年的經營方針。然后再由各部門負責人根據這個方針,擬定營業目標,每一個員工再依這個目標,制訂自己的工作計劃。 一九五五年會長發布了五年計劃,他們的宗旨是:“五年后的生產銷售目標是今年的四倍,也就是八百億元?!碑敃r,民間企業沒有發表五年計劃的先例,而且數目太大了,員工都半信半疑??墒恰皶L既然那樣說了”,都以姑且一試的心情,拚命工作,結果這個目標四年就達到了。五年后的生產、銷售量竟超過了一千億元。 當然,能達到這些目標,并不是一個人的力量,是公司上下通力合作,奮斗出來的。因此,做為一個企業家或經營者,必須要有先見之明,要有創意,能揭示新目標。具體的做法由大家去檢討決定。但是大目標、新構想一定要自己做,不能依賴別人。 這不僅是企業經營的道理,治理國家或許也可以應用得上,但愿能提供做參考之用。 福建寶利特集團有限公司FUJIAN POLYTECH GROUP CO.,LTD 地址:中國福建省福州市江陰工業集中區圣發路 Address: Shengfa Road, Jiangyin Industrial Zone,Fuzhou,Fujian,China. 郵編Post Code: 350309 電話Tel:86-591-85698818(Rep.) 傳真Fax:86-591-85698828 網站Website:http://www.technylesium.com 郵箱E-mail:baolite@cnpolytech.com or info@cnpolytech.com 利達科技(福建)有限公司LIDA TECHNOLOGY (FUJIAN)CO.,LTD. 地址:中國福建省福州市江陰工業集中區南港大道 Address: Nangang Road, Jiangyin Industrial Zone,Fuzhou,Fujian,China. 郵編Post Code: 350309 電話Tel:86-591-85698061(Rep.) 傳真Fax:86-591-85968506 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